Dans les prochains jours, après la consultation (sans véto possible) des instances CCE, CE(s) et CHSCT(s), « nous allons être confrontés à une modification radicale de notre modèle d’organisation ; pour les équipes, en particulier le management de proximité, cela relève d’une transformation culturelle très importante. Cette transformation vient se greffer sur un environnement difficile : défi technique de stabiliser enfin les radars de la gamme SR3D » (extrait du rapport Sécafi mai 2013).

Ces dernières années SRA a fonctionné dans un mode de management opaque, autoritaire qui s’est révélé très inefficace sur le plan technique/financier et désastreux pour la santé des salariés. Aujourd’hui cette période « noire » semble révolue et une nouvelle stratégie accompagnée de méthodes de management plus humaines se met en place.

Cette nouvelle organisation fait suite à plusieurs réorganisations ces dernières années (septembre 2010 réorganisation de l’industrie sur Limours, avril 2012 groupes de travail SRA sur le fonctionnement de l’organisation, projet d’excellence industrielle pour « la réduction des couts de production») et maintenant le projet Horizon 2013. Une de plus pourront penser certains ou une nécessité pour d’autres.

Depuis la création de SRA, la CGT a toujours été moteur pour la mise en place d’une organisation reconnaissant les valeurs « travail » et « humain ». Nous revendiquons une nouvelle organisation qui soit partagée et validée par l’ensemble du personnel pour que chacun(e) se sente acteur dans son travail.

Le nouveau projet Horizon 2013 qui structure SRA par produits et non plus par métiers, avec pour objectif de livrer des produits de qualité à nos clients nous semble cohérent.

Néanmoins, le rapport de l’expert du CCE (Sécafi) a mis en exergue les points suivants :

•  « Le modèle adopté par Horizon prévoit que certaines équipes actuelles soient disséminées dans les Business Units (lignes de produits radar) et les Lignes de Produits Building-blocks »
•   « Les conséquences sur les conditions de travail des populations concernées seront importantes : changement de cadre hiérarchique, nécessité d’une polyvalence accrue, exigences fréquentes de mobilité inter-BU ».
•  « La direction estime que la transformation va s’opérer sur une durée d’environ 2 ans mais nous sommes interrogatifs vis-à-vis : de la mise en œuvre des moyens dévolus au déploiement à partir du second semestre 2013, de la manière dont les IRP seront associées à celui-ci, des dispositifs d’accompagnement et de formation des salariés de SRA ».
• « L’émergence probable d’exceptions géographiques et leur traitement. » (salariés isolés sur un site et coupés de leur service)
•  Le fonctionnement des achats avec TGS est un volet qui pourrait être revu à l’avenir.
•  Le mode de vente de SRA vers TRS avec des marges contraintes (CP+12%) est un frein à la compétitivité.

 Toutes ces questions devront trouver réponse dans les mois à venir.

Nous déplorons aussi que les choix d’organisation aient été élaborés par des groupes de travail qui n’ont pas inclus des opérationnels, voire des représentants du personnel.

Concernant le déploiement à venir, actuellement certains salariés (management intermédiaire) ont déjà eu l’information que leur poste sera supprimé et qu’ils doivent rechercher un point de chute. Nous exigeons et seront vigilants pour qu’aucun salarié ne reste sur le bord de la route, tout le monde doit trouver sa place dans cet énorme chantier. Pour les salariés qui souhaitent une mobilité, cela doit être géré dans le cadre de l’accord anticipation qui apporte une sécurisation sur leur avenir.

La CGT demande à la direction de SRA, les actions suivantes :

• Afin de répondre aux attentes du personnel, nous souhaitons l’organisation au plus vite d’une réunion d’information à l’ensemble du personnel de SRA, avec un véritable débat et des réponses aux questions qui seront posées.

• Afin de permettre aux salariés de pouvoir garder un contrôle sur la phase de déploiement nous proposons la création de Commission de Suivi Locale dans les sites de SRA sur une durée de deux ans qui pourra suite aux remarques des salariés alerter pour apporter des modifications ou ajustements. Tous les aspects d’accompagnement (communication, formation, locaux, …) y seront traités. Cette commission comprendrait des représentants du personnel (CE/DP) ainsi que des membres du CHSCT. Une commission centrale pourrait suivre le déploiement SRA global.

En résumé, bien que la nouvelle organisation puisse trouver sens et cohérence, dans son déploiement, il faut prendre le temps pour demander aux salariés leurs remarques et prévoir une période de transition pour faire les ajustements nécessaires.